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55369cfb7b2ff100c378b06339e18a56 每個主管都想成為部屬的表率,帶領團隊邁向勝利之路,然而想當一位好的主管可不容易。主管經常會面臨「大家不聽我的指揮」「團隊業績毫無起色」或是「下屬老是擺臉色給我看」的處境,卻苦無解決之道。這裡會列出7種主管該避免的負面特質,以及對應的解決之道,讓你成為部屬眼中的成功領導人。

1. 不願花心思指導

相信許多主管有碰過這種狀況:將無法達到目標的下屬找來修理一頓,再用「給我回去想想」、「不要老是來問我」將對方打發走,把彼此搞得很不愉快,問題還是沒有解決。

下屬難免有經驗不足之處,正確的作法應該是對症下藥,仔細指導對方不懂的地方,才能根除問題。主管有指導下屬的義務,指派工作前必須將命令具體傳達,指導其中困難或繁瑣之處,讓下屬知道那些地方該注意,哪邊需要下功夫。最後再主動聲明「有不懂的地方歡迎找我討論」,確保溝通管道。不要怕麻煩,事前指導絕對比事後責備來得有效益。

2. 缺乏培育下屬的企圖心

「主管腦袋裡永遠只有自己的工作,把下屬當成分配工作量的棋子,沒有培育我們的企圖心與計畫。」會有這種不滿的員工想必不在少數。員工幹活固然是為了薪水,卻也希望學到知識與經驗,幫助公司同時充實自己。可惜許多企業缺乏培育的概念,主管亦對此不聞不問,下屬的牢騷可想而知。

有心的主管會想辦法培育下屬,讓他們藉由工作累積經驗,接觸其他領域的新知,訓練創意、口才、社交溝通與情報整理,長官也能藉由下屬精進的機會獲益,團隊實力與向心力便能更加堅強。

3. 不願接受下屬意見

主管的自尊很強,習慣發號施令,卻不習慣傾聽。下達命令後便逕自離開、不耐煩地打斷下屬的討論、不容別人質疑自己的決定,這種主管經常令下屬無所適從。

有溝通才有理解,有理解才有信任,不願接受意見的主管會導致團隊信任流失,使得職場瀰漫肅殺氣氛,甚至導致團隊崩壞。意見通常是問題的先兆,下屬表示意見就是對主管的信任。無論主管再怎麼忙,都應該重視下屬的意見,表達應有的尊重,停下手中事務,擺出聆聽的姿態。你尊重下屬,下屬也會尊重你。

4. 只有指責沒有建言

下屬因出錯而意志消沉,主管將他找來狂電一番,如同在彼此的傷口上灑鹽,對團隊有害無益。主管肩負團隊情緒管理的義務,如果連自己都失控,那要怎麼給下屬做榜樣?將下屬罵到心灰意冷,就等於暫時失去一個人力,最後吃虧的還是團隊。

主管的指責行為應適可而止,唯有建言才能改善現況。既然錯誤已經造成,不如將這次的錯誤當成震撼教育,點出下屬錯誤的癥結,替對方安排補救措施。給下屬一個諒解,他才能用下次的成功回報團隊。

5. 咄咄逼人的語氣

許多主管喜歡操著威壓的口氣,混著人身攻擊與侮辱性的字眼,認為唇槍舌劍是威嚴的表現。殊不知這種態度會促使團隊人心離異,並弄僵團隊氣氛,很難獲得下屬的認同。而且嘴巴壞的主管對上級又經常唯唯諾諾,態度的落差讓下屬更加不以為然。

記住你的職位是主管,不是名嘴。心戰為上,兵戰為下,與其用語氣壓迫下屬,不如試著跟對方好好溝通,攻擊性的言詞更是能免則免。

6. 溝通無法達意

主管得經常對屬下解說計畫或業務,表達能力欠佳的主管卻無法具體表達意見,令大家有聽沒有懂,年輕一輩的主管經常有這類毛病。倘若主管又剛好缺乏耐性或責任感,團隊可有得受了。

表達能力是管理的重要必修技能,主管解說事務必須準確指出關鍵字,確實切入議題核心。同時試著歸納出團隊能夠接受的解說方式,如「先講結論再談作法」或「反覆強調關鍵環節」,避免模擬兩可的指示與描述,指揮團隊才能無往不利。

7. 推卸責任

主管理應統籌業務,肩負團隊營運的重責大任。某些主管卻沒有肩膀,上面交代業務就往下撒,下面出事就叫他們自己負責,邀功的時候又擺出理所當然的架子,自私自利的態度是最糟糕的負面特質。如果不願意負責,當初就不該接下主管的職位。

身為主管就該有負責的自覺,對功過抱持超然態度,才能給下屬好榜樣,才能給團隊效忠的理由。沒有肩膀的主管很危險,請你們快回火星吧!

 

參考資料:

部下に嫌われる上司の法則

榎本博明(2014):上司の常識は、部下にとって非常識~イライラと気苦労がなくなる部下育成の技術~。クロスメディア・パブリッシング

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貓貓總指揮
1.  貓貓總指揮 (發表於 2014年12月23日 17:27)
就第一點來說
很多員工過年後就要跳槽了
主管幹嘛費心思教他們做事技巧讓他們帶去其他公司?
做不好就滾蛋,不想做就滾蛋
懂?
╮(╯_╰)╭
-X-
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3.  -X- (發表於 2014年12月24日 11:32)
※ 引述《Xerath》的留言:
> 就第一點來說
> 很多員工過年後就要跳槽了
> 主管幹嘛費心思教他們做事技巧讓他們帶去其他公司?
> 做不好就滾蛋,不想做就滾蛋
> 懂?
> ╮(╯_╰)╭
如果主管沒有能力分辨什麼該教,什麼不該教,見第六點
那主管也該滾了,語意,第五點。

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