在慣老闆遍地的蠻荒鬼島，有一群勇士守護著科技業勞工的權益，在勞工需要的時候伸出援手，更在政府荒謬的政策面前奮力抵抗，他們就是台灣電子電機資訊產業工會（簡稱電資工會）。
與一般以公司為單位的企業工會不同，電資工會屬於產業工會，也就是所有科技業的勞工都可以加入電資工會，不限定於特定公司或地區。電資工會提供科技業勞工諮詢和協助，以及輔導組織企業工會。目前電資工會已經擁有將近 150 名會員，以及 12 位工會幹部。工會幹部們各個身懷絕技而各司其職，軟體技術的強者負責網站，電話行銷的高手則催繳會員費，共同支撐工會的運作。
勞資爭議的勞方守護神
自 2011 年成立以來電資工會在業界累積了不少口碑，因此會收到不少人詢問勞資相關的問題。電資工會作為科技業勞工最堅實的戰友，會視需求建議申請勞資爭議調解，並協助當事人調解。秘書長林名哲本身更有調解人證照，可以擔任調解委員幫忙調解，或以朋友身份陪同參與。
這位笑起來相當靦腆的電資工會秘書長是站在第一線的勞工守護神，可以在各大媒體和公聽會看到他奮力為勞工發聲的身影。他表示除了調解之外還會幫勞工匿名檢舉，由工會作檢舉人發文給科管區檢舉公司的違法行為。「有案例是公司要求加班到凌晨兩點，總經理還發信說公司怎麼才幾個人留著。」談起這麼誇張的案例，林名哲卻已見怪不怪，雖然這個案例最後被懲處，但還有太多的違法過勞每天上演。
在勞資關係不對等的台灣，許多員工即使知道公司違法也不敢出面檢舉。他們不是無所謂就是忍氣吞聲，直到快離職才會檢舉或申請調解。林名哲指出現行法律只會處罰個案，無法真正嚇阻企業違法。以勞保高薪低報為例，即使員工檢舉成功，勞保局也只會針對公司積欠個別員工的保費處罰。實際上絕對不會只有高薪低報一個員工的勞保費用，而是所有員工都會被低報，可是檢舉了卻只會罰一個人份的罰款。有資方就坦言光勞保高薪低報一年就能幫公司省下 700 萬人事成本，有員工想討回保費再給就好，不來就可以省下開支。
慣老闆「落跑」怎麼辦？團結勞工奪回權益
名哲諮詢過的案例超過上百件，其中 9 成以上都是個人案件，只有少數是集體案件。集體案件幾乎都是因為工廠搬遷或老闆「落跑」，一群員工只好慌慌張張地求助工會。電資工會會視情況將員工組織為企業工會或自救會，集體向資方施壓。2015 年為了抗議工廠搬遷，昕琦科技工會就發起了台灣科技業有史以來第一次罷工，只用了短短半天就讓公司接受訴求。但有些惡劣的公司就讓員工放假兩天，結果員工休完假回來發現設備早已全部搬空，這時候想罷工也沒工可罷，只能成立自救會。自救會會在公司外或政府機關等地拉白布條抗議，透過媒體曝光表達訴求，爭取被積欠的薪水和資遣費。「有一次公司老闆避不見面，後來找到他住的豪宅，就帶大家去豪宅底下抗議，結果還被住戶潑水。」林名哲笑著說道。
這些案例都是因為短時間勞動條件大幅惡化產生相對剝奪感，才會導致集體勞動意識的抬頭，進而組織企業工會發動抗爭。林名哲坦言這樣並不健康，卻是台灣勞動現場的常態。電資工會如同救火隊，哪裡失火了就趕去臨時籌組工會，接著罷工或抗爭。這樣組織起來的企業工會容易產生許多後遺症，以昕琦工會為例，風光的罷工成功後僅僅過了一年，工會事務就沒人想做，幹部也沒人想接。即使工會可以進一步爭取勞動權益，許多人還是興趣缺缺，現在幾乎連湊齊開會人數都成了問題。
因為廠房搬遷而臨時成立的 3 個企業工會當中，另外兩個在達成訴求後就解散，剩下的昕琦工會也名存實亡。因為這些工會的成立只是為了因應危機，而非對勞動權益有充分認知與熱情，一旦危機解除，工會的動力也就煙消雲散。如果欠缺勞動意識和想爭取勞動權益的人，工會也只是空殼，因為沒人願意運作工會。相對的，要是讓勞工有動力和想法改善勞動環境，要成立工會就是水到渠成。
工會資方大鬥法
只有少數企業工會不是為了危機處理才成立的，新竹有家光電廠的企業工會是因為管理問題而成立。這個例外的工會由一位產線經理一手催生，他令人翻盡白眼的政策徹底激怒員工，其中最經典的是規定上廁所時間只有 5 分鐘，如果超過時間就要拍照。拍什麼照？拍攝自己的排泄物，證明自己真的在上廁所。員工憤而組織起來成立工會，這位經理也就此成為工會之父。
工會成立之後資方都不會太開心，差別只在於想以鐵腕消滅工會，還是在法律許可範圍內暗中搗鬼。法律規定企業不能妨礙工會活動，也不能針對工會幹部懲處或開除，實際上還是有各種干預手段。新竹這家光電廠的資方守法意願較高，不會粗暴的開除工會幹部，而是從小細節干涉工會。例如公司會延遲薪資中交給工會的會費撥款，或刻意把工會幹部請假處理工會事務的流程搞得很複雜。
為了保障員工的權益，工會就要團結勞工與資方鬥智鬥力，挑戰資方的管理權。例如光電廠資方拒絕發放端午節獎金，工會就自製了龍舟和粽子等道具在公司股東會外抗議。年末工會再接再厲，希望公司發放 1 個月的年終獎金，加上補發 0.5 個月的端午節獎金共 1.5 個月。不過資方態度強硬，以公司虧損為由拒絕。工會認為可以理解公司狀況不好，但其他虧損更多的同業也發放了同額的年終獎金，要求資方比照辦理並不過分。資方一昧的只想拒絕工會，談判中缺乏誠意，最後囂張的脫口說出覺得公司不好可以去別家。
管理模式的革命—企業內民主
林名哲認為與資方談判的背後，其實是管理觀念的衝突。台灣許多資方還是以家父長的心態管理公司，認為我出錢所以我最大，宛若公司的獨裁者，反抗者動輒痛罵、懲處或是炒魷魚。比較好的頂多坐下來好好說服員工，還是不會採納員工的意見，本質上和前者沒有不同。資方有時並非刻意打壓，而是根本不懂勞基法和勞動權力的觀念，認為員工就該遵守公司規定，不能接受就不要做。
工會的存在就是為了表達不同的意見，透過各種手段去挑戰資方，告訴他們不是什麼都該由資方來決定。工會不只是讓資方知道有勞動權益這麼一回事，更要打破資方壟斷權力的獨裁模式，重新塑造勞資合作並共同決定的管理文化。勞工不是任資方擺佈的資產，而是公司的重要利害關係人，應該有參與公司決策的權力。當然這樣的觀念會給資方很大的衝擊，他們會認為「公司是我開的」，自然非常抗拒這種改變。
但改變是未來的趨勢，有歐洲國家已經制定相關法律，確保勞工作為公司的利害關係人參與公司決策的機制。例如荷蘭除了工會外還有員工委員會，員工委員會對影響員工權益的公司政策有否決權，與員工權益較無關的決策也享有諮詢權，能表達勞方的意見。目前台灣相關的制度乏善可陳，只有半調子的勞資會議和工會法，因此只能依靠工會影響公司決策。即使這會帶給台灣專橫的管理階層不小的震撼，但年輕一代越來越關心勞動權益，管理模式的改變會是時代的趨勢。
舊時代權威式的管理會與年輕世代發生更多的衝突，取而代之的可能會是由管理者和員工共同決策的模式，一種企業內的民主體制。但管理機制要和平過渡很難，老闆怎麼會雙手奉上管理權和員工一起商議？唯有以工會的力量作後盾，以罷工等行動作為最後手段，才可能讓管理層坐下來和員工平等的溝通，共同塑造勞動環境。企業內民主的觀念反過來也是組織工會的推手，提供除了經濟誘因以外的動力。工會往往只能以待遇改善或薪水增加吸引會員，但只要錢到手勞工就不想經營工會了。對電資工會來說更是如此，科技業工程師如果想加薪，跳槽比組織工會有用的多，因此企業內民主的理念更為重要。
點燃勞動意識的火把
啟發科技業勞工的勞動意識以及推動科技業管理模式的革命，是電資工會長遠的目標。秘書長林名哲坦言管理革命的部分還有很長遠的路要走，需要成立更多的企業工會，才有機會挑戰資方的管理模式。因此要從培養有勞動意識的勞工做起，透過倡導勞工議題和工會組織，培養出更多能夠與資方談判的工會。
為了催生更多良好運作的企業工會，甚至掀起管理模式的革命，帶來企業內民主的新模式，電資工會除了被動因應勞資爭議外，也主動出擊對外倡議。一方面對政府建言或反對政府的政策，像勞基法修惡電資工會就出席了公聽會並投書媒體。另一方面教育科技業勞工，推廣勞動議題和工會的重要性。雖然現階段電資工會的會員不夠多，無法直接向個別的資方施壓或談判。不過靠著這幾年重大勞工議題時的聲援，電資工會在科技業界已有可觀的知名度，也吸引了一批志同道合的會員，並讓更多科技業勞工認識勞動議題。
電資工會能夠成立並發展，除了台積電大裁員和 HTC 工程師過勞死兩起事件的催生之外，更有著結構面的因素。首先是科技業的投資報酬率不如以往，對勞工而言更是如此。直到 2000 年左右科技業勞工都能獲得巨額的股票和分紅，因此願意忍受爆肝的工作環境，以換取財富提早退休。如今科技新貴已經成為傳說，換不到錢勞工自然不再那麼願意忍耐。再加上年輕一輩比較不願意接受權威式的管理，而不能發表自己的意見。或許現在資方還是習慣軍事化管理，但隨著時代演進，有的資方也會發現這一套越來越不可行了。科技業榮景不再與新世代看重勞動意識，讓電資工會有適合發展的土壤，才能在 2011 年破土而出。
林名哲樂觀看待電資工會未來的發展，畢竟對勞動意識的重視是新世代的趨勢，當務之急是如何將這股力量導向集體行動，成為工會的生力軍。他表示接下來電資工會會繼續進行個案協助、倡議與輔導成立工會，並想辦法擴大影響力。林名哲希望未來能夠輔導成立一家運作良好的企業工會作為標竿，向還在觀望的人證明工會的力量和成效，說服更多人參與工會。
即使台灣科技業還處在漫長的過勞黑夜裡，但電資工會的火把已經照亮了眼前的路，與科技產業的每個人共同走向嶄新勞動環境的黎明。
（首圖來源：科技新報）
- 本文授權轉載自:TechNews(科技新報)
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