如果「消滅」面試這個過程，或許更能幫助公司找到對的人？

你最大的優勢是什麼？ 你最大的缺點是什麼？ 未來五年你有什麼職業規劃嗎？ 你為什麼想來我們公司工作？ 你覺得你最像電影裡的誰呢？

我們大多數人都經歷過一些毫無意義的面試，或者不得不回答像以上這種亂七八糟的問題，雖然看上去好像十分無用， 然而如果不通過面試幾乎是不可能找到工作的，而且這種面試有時候還不止一次。

但實際上，面試其實並不像有些面試官想的那麼有用，就算沒有面試，企業也仍然可以做出好的（甚至更好的）招聘決策。 如果大家都同意明天取消面試，並將重點放在測量職業潛力的其他指標上會怎麼樣呢？ 這聽起來似乎不可思議，但至少有三個方面的實驗數據表明採用其他更具預測性的方法來替代面試更為合理。

面試對預測個人的工作表現十分有限

行為認知科學的調查表明，相比又便捷又便宜心理測試，典型的工作面試只能提供非常少的有效資訊。通常來說，當已知一個候選人的綜合得分的情況下，面試對其具體情況的能力預測準確度僅為4%。只有當面試規格十分標準及結構化，甚至達到較多職場需要的覆蓋面時，才會將其準確度提升至13%。然而現實中幾乎沒有什麼面試會遵循這種極為嚴格的標準，大部分的面試官主要還是靠直覺來做判斷。

實際上，從模擬情景、測試和過去的績效評估等數據中能夠更為嚴謹地推導出候選人的能力、性格、價值觀和「文化契合度」等指標，但大多數面試官往往僅靠直覺。雖然面試這一環節給了應聘者足夠的說話時間展示自己，但面試官其實很少相信他們的「一面之辭」，因為自己說和現實情況還是會有一定的差別。

面試數據可能會有雜訊干擾

除了面試中呈現不出來的資訊，還有些資訊是面試中本無法評估，但卻被錯誤地展示出來的。

這些信息已經不能用「干擾」來形容了，甚至直接是毀滅性的，「有毒的」的雜訊，完全將面試官的注意力偏移到一些有問題的事情上。比如長相、性別、種族這種本不應該成為被衡量的標準，這樣有違公平，但往往越提醒自己忽略這些因素，這些因素就越是會發揮作用。因為雖然有些面試官面試時明知自己對種族、性別等帶有偏見，卻還一面對此洋洋得意，把失敗的原因歸咎於其他因素來遮掩偏見。

不過也不必氣餒，目前已有一些技術性解決方案，比如一些人工智慧的工具可以進行幫助，並將人們面試中的表現轉化為預測性能評分或者其他的量化標準，看起來還是頗具幫助的。這其中機器和人最大的區別就是它們能夠有效屏除長相、性別等這種無關偏見帶來的影響，專注於面試者未來職業潛質的預測。

面試表現不代表工作表現

所有面試都是人為的社交情境，在這種情況下應聘者被要求呈現出自己的最佳版本，同時要適時作出偽裝，所以隱藏自己真實的一面是非常常見的行為，而這種印象管理其實拼的是演技，人與人之間會有非常大的差別。

但很重要的問題是，為什麼我們這麼在意一個人在一小時內推銷自己的能力呢？除非是銷售類崗位或其他直接對接客戶的職業，其他行業有必要這麼注重與自己職業技能不相關的考核嗎？退一步講，雖說演技和社交技能也許對工作有所幫助，但也不代表這個人在工作中就會如此。

事實上，所謂的「黑暗面」人格特質（比如自戀和精神病）具有比常人更強的社交能力，至少在短期互動中他們會表現得非常優秀。

如此說來，面試就像第一次約會：僅因為第一次見面有好感就決定和這個人結婚可是相當不理智的行為啊。但令人遺憾的是，幾乎每個企業都有「寄生蟲」 ——那些在吸收別人的工作資源的基礎上，踩著別人肩膀往上爬的人。這些都是以犧牲那些在工作中表現優秀但未被賞識的人為代價的。而不過多強調工作面試，甚至完全拋棄它可能會有助於緩解這個問題。

當然期望著馬上就有所改變不太可能，但也需要真正客觀地評價面試這一體系的優點和缺陷。 一方面，面試是應聘者瞭解僱主的絕佳機會；研究表明，候選人一般比較喜歡公平的面試。 但是另一方面其實可以取消面試的審核功能，只與候選人們進行非正式交談，幫助他們提前瞭解崗位詳情而不必進行自我評估。 否則，面試官的問題將只是印象管理和績效展示的另一種手段。

不過面試之所以一直延續下來的主要原因可能在於，面試官或者企業管理者都覺得自己能夠慧眼識人，雖然有些人確實很有識人眼光，但也不代表人人都是伯樂，畢竟人類可沒法像機器那樣客觀啊。

原文：https://www.fastcompany.com/40579524/what-if-we-killed-the-job-interview

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